飲食店オーナー様が外国人を働かせる場合にこれだけは気をつけてほしいこと！｜専門行政書士が解説

「人手が足りないから外国人を雇いたい」

「留学生が応募してきた」

そんなとき、何に気をつけるべきかご存じですか？

飲食店で外国人を雇用する場合、

適切な手続きを怠ると不法就労助長罪などのリスクに発展する可能性があります。

今回は、飲食店オーナー様が外国人を雇う際に押さえておきたいポイントを、
行政書士の視点からわかりやすく解説します！

◆注意するべき5つのポイント

１．在留資格を必ず確認する
まず大前提として、外国人が働けるかどうかは「在留資格」によって決まります。

たとえば、「留学」や「家族滞在」などの資格では、
原則として自由に働けるわけではありません。

よくある在留資格の例：

留学：資格外活動許可があれば週28時間以内でのアルバイト可。
技能実習：特定の業種に限られ、原則飲食店での勤務は不可。
特定技能（1号）：外食業での就労が可能。正社員として雇用可能。
永住者・日本人の配偶者等：就労制限なし。日本人と同様に働けます。
※「資格外活動許可証」の確認も忘れずに。


２．雇用契約書・労働条件の明示
日本人と同じく、雇用する際は労働条件通知書や雇用契約書の交付が必要です。

言葉の壁がある場合には、
簡単な日本語や母国語での説明も重要です。

また、労働時間や時給などに違法な条件を提示すると、

「外国人だから」といった理由は通用せず、
労基法違反として処罰される可能性があります。


３．雇用の届出を忘れずに
外国人を雇用・離職させた場合は、
ハローワークへの届出（外国人雇用状況の届出）が必要です。

雇入れの際は雇用開始から10日以内に届け出ましょう。


４．偽装就労のリスク
「知人に頼まれてちょっとだけ厨房を手伝ってもらった」

このようなケースでも、
在留資格が就労不可の場合は不法就労となる可能性があります。

不法就労者を雇ってしまうと、
不法就労助長罪（3年以下の懲役・300万円以下の罰金）が適用される恐れがあります。


５．「特定技能」の活用も検討を
2025年現在、飲食店で外国人を正社員として雇いたい場合は、
「特定技能1号（外食業分野）」が有効です。

制度を正しく活用すれば、
長期的に安定した人材確保も可能になります。

ただし、登録支援機関との契約や支援計画の作成など、複雑な手続きが必要となるため、

専門家のサポートを受けることをおすすめします。

◆外国人雇用は「確認」と「届出」がカギ

外国人の雇用には、在留資格や就労制限、
労働条件の説明義務など、守るべきルールが数多くあります。

うっかり違反してしまったでは済まされず、
オーナー自身が処罰の対象になることも。

「外国人を雇いたいけど不安がある」

「手続きが複雑で分からない」

そんなときは、行政書士などの専門家にご相談ください。

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使用画像：
UnsplashのGabriella Clare Marinoが撮影した写真

この記事を書いた人：行政書士　松本 英之

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